Az oktatásért felelős vezetők sokadszorra esnek abba a hibába, hogy egy alapvetően hasznos és jól kidolgozott eszközt használnak elhamarkodottan és dilettáns módon. Ezúttal a szakképzésben dolgozók kénytelenek szembesülni azzal, hogy júliustól a fizetésük egy olyan értékelési rendszertől függ, amit a fejük felett, teljesen előkészítetlenül hajtanak végre. Egy akkreditált szakértő most elmondja, hogyan kellene ezt csinálni.
A Teljesítménymenedzselési Rendszer (TMR) egy igen hasznos dolog. Ha jól csinálják. Sok száz vállalatnál alkalmazzák sikerrel a hatékonyság növelésére, az ezzel foglalkozó szakértők komoly képzéseken tanulják, hogyan kell előkészíteni, majd végigkísérni egy ilyen folyamatot. Az alábbi sorok egy olyan szakértőtől származnak, aki a szakképzésben és a TMR-ben egyaránt járatos akkreditált tanácsadó (PWC).
„Miután több vállalat konzultánsaként és trénereként több TMR (Teljesítményértékelési Rendszer) bevezetését irányítottam, talán tudok néhány olyan érvet mondani, amely segíthet igazságossá tenni a jelenleg bevezetés alatt álló TMR-t.
Így néz ki egy teljes értékelési ciklus
A tanácsadói praxisomban szereplő vállalatoknál a TMR bevezetése több évet vett igénybe, és a folyamat lépései a következők voltak
1A rendszer kidolgozása külföldi szakértőkkel, bevonva a vezetőket, szakszervezeteket.
2Értékelők és értékeltek képzése: minden értékelő és értékelt kétnapos TMR képzésen vett részt.
3Teljesítménycélkitűző megbeszélés vezetők és beosztottak (értékelők és értékeltek) között. Ezen a megbeszélésen SMART célokat fogadnak el, átbeszélik a célok megvalósításának lépéseit, majd írásban rögzítik a mérőszámokat, határidőket és azt a százalékot, amely jelzi, hogy az értékelt egy-egy feladata milyen mértékben számít be az összértékelésbe.
[frame]
SMART: S-Specific – specifikus, M-Measurable – mérhető, A-Achievable – megvalósítható, R-Realistic – reális, T-Time bound – időhatárhoz kötött, határidővel rendelkező.
[/frame]
A célkitűző megbeszélés az egyik legfontosabb eleme az értékelési folyamatnak, mert ha egy „forintnyi” hibát vét az értékelő, akkor ez az értékelés során ennek százszorosába fog kerülni.
4A célkitűző megbeszélés után a vezető (értékelő) és beosztott (értékelt) rendszeresen áttekintik, mennyire sikerül teljesíteni a célokat, ha kell, a vezető beavatkozhat. A célrendszer ugyanis fentről lefelé alakul ki, tehát ha az értékelt teljesítménycélja nem teljesül, akkor nagy valószínűséggel az értékelő céljai sem teljesülnek, mivel az értékelő saját TM céljait bontja le beosztottainak.
5A ciklus végén sor kerül az értékelő megbeszélésre, amely során a korábban (jellemzően egy évvel azelőtti) specifikus (SMART) célok teljesítését értékelik (étrékelő-beosztott). Ezt követi majd az újabb célkitűző megbeszélés az értékelési ciklus következő évére vonatkozóan.
A jelenleg bevezetés alatt álló értékelési rendszerben ezek a lépések nem történtek meg.
Márpedig utólag kialakítani egy kritériumrendszert (amit tegnap kaptunk meg) teljességgel etikátlan. Az értékelésnek úgy kellett volna megtörténnie, hogy az értékeltekkel már jóval korábban közlik az értékelési szempontokat (SMART célokat).
[promo title=”rajott”]
Ez pont olyan, mintha én hoznék egy törtvényt, hogy mától iskolába csak piros cipőben lehet járni, majd arra hivatkozva értékelnék alacsonyan valakit, hogy az elmúlt egy évben nem viselt piros cipőt.
Mivel a TMR rendszerek rendkívül bonyolultak, nagyon sok „sebet” téphetnek fel egy szervezet életében, bevezetésük 2-3 év alatt történik, valódi hatékonyágukat 6-7 év alatt érik el.
A vállalatoknál az első évben egyetlen egy esetben sem kötötték az értékelési rendszert azonnal a fizetésekhez, ez ebben a mostani rendszerben egy rendkívül durva hiba, következményei beláthatatlanok.
Ráadásul a most bevezetett rendszer egyáltalán nem specifikus. Nem mondja meg, hogy milyen konkrét tevékenységeket értékel, nincs megadva, hogy az egyes pontok értéke az egyes kategóriáknál milyen mérőszámtól függ. Feltehetően figyelembe vettek olyan tevékenységeket is az értékelésnél, amelyek elvégzéséért más szerződés keretében juttatást, órakedvezményt kap a pedagógus (GINOP személyiségfejlesztés, osztályfőnöki, DÖK feladatok, stb.). A pedagógusok értékelésénél márpedig nem szabadna figyelembe venni azokat a tevékenységeket, amelyek más szerződés keretében történnek, s amelyekért a pedagógus külön juttatásban, jövedelemben részesül. A munkaköri leírást kell ugyanis alapul venni.
Persze még sorolhatnám a kifogásokat, most csak a legfontosabb ellenérveimet említettem meg.
Mit lehet tenni?
Úgy gondolom, az érdekképviseleti szerveknek, így a PDSZ-nek a következőket kellene tenni:
Országos szinten:
Ragaszkodni ahhoz, hogy a TMR rendszer bevezetésének fent említett lépései (bevonás a rendszer kidolgozásába, képzés, próbaév), történjen meg, és hivatkozni arra, hogy a mérhető indikátorrendszerek hiánya miatt az fizetések korrigálása nem valósulhat meg a jelenlegi kidolgozatlan, még be nem vezetett, hiányos rendszer értékelései alapján.
Helyben:
Megkérni az iskola vezetését, az értékelésben résztvevő kollégákat arra, hogy közöljék:
- Milyen tevékenységeket vettek figyelembe az értékelésnél?
- Hogyan mérték az egyes tevékenységeket?
Pár konkrét példa az értékelés 10. pontjából (Innovációs tevékenység és szakmai elkötelezettség):
[frame]
„Szakmai céljaihoz illeszkedve tudatosan tervezi szakmai munkáját, oktatói karrierjét.”
[/frame]
Konkrétan milyen tevékenységeket vettek figyelembe? Nagy valószínűséggel itt a pedagógus továbbképzésben történő részvételt, de ezt nem írták le. Ha igen, akkor csak a pontszerző akkreditált képzést vagy bármilyen más képzést is figyelembe vesznek? Mit jelent az 1,2,3,4,5,6 pont kategória? Egy továbbképzés egy pont? Hány továbbképzés ér 6 pontot? Egy 30 órás pedagógus továbbképzés egyenlő egy 60 órás továbbképzéssel?
[frame]
„Biztosítja, támogatja, megvalósítja a korszerű szakmai tartalmak – módszertan és a digitális oktatás alkalmazását.”
[/frame]
Itt mit vettek figyelembe? A pedagógusok által használt digitális módszereket? A pedagógusok által kidolgozott tananyagokat? Mi ér egy, mi ér hat pontot? Egyáltalán milyen információkat vettek figyelembe akkor, ha az éves beszámolók még nem készültek el.
Az iskola vezetése minden bizonnyal készített ilyen táblázatot minden kategóriára vonatkozóan. Ezt osszák meg az értékeltekkel, mert csak akkor lehet megmondani, hogy az értékelés reális-e.
Sem vezetők (igazgatók), sem beosztottak (pedagógusok) nincsenek felkészülve ilyen rendszer használatára. A TMR rendszer bevezetése hihetetlen nagy változás jelent minden szervezet életében, és
az a minimum elvárás, hogy az értékelő pontosan mondja meg, mi alapján, milyen valós értékek és tényekre támaszkodva hozta meg döntését.”
A fentiek alapján elmondható, hogy a szakképzésben jelenleg alkalmazott értékelési rendszer nem alkalmas arra, hogy elérje a célját, és rengeteg kárt okoz. Ha a közalkamazotti jogviszony megszűnése még nem lett volna elég, ez a szedett-vetett, igazságtalan rendszer minden bizonnyal még több pedagógus számára adja meg majd az utolsó lökést a pályaelhagyáshoz, ami a magyar oktatás tovább mélyülő válságához vezet.
[frame]
Ugye, már te is érted, miért fontos, hogy összefogjunk? Ne várd meg, amíg bajba kerülsz – csatlakozz most hozzánk!
[/frame]
